REVISTA CIPA - TREINAMENTO PARA TRABALHO EMBARCADO

http://www.cipanet.com.br/revistacipa/revistas/368/

MAPA MENTAL - ACIDENTES DO TRABALHO

REPOUSO SEMANAL

Repouso Semanal

O que é: repouso semanal é uma medida sócio-recreativa que visa à recuperação física e mental do trabalhador. O repouso semanal é remunerado e pago pelo empregador.

Quem tem direito: Todo o trabalhador com carteira de trabalho assinada.

Como funciona: Para cada período de 24 horas consecutivas, o trabalhador passa a ter direito ao repouso semanal remunerado que deve coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

Nos serviços que exigirem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser realizado em sistema de revezamento constante, fixada em escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização. Para isso, é ainda necessária autorização prévia da autoridade trabalhista competente.

Se não houver remanejamento, e o trabalhador não tiver acesso a um dia semanal de repouso, este deve ser pago com o dobro do valor do dia normal, além do valor do repouso.
Faltas injustificadas nos dias que antecedem ao repouso semanal não implica na perda do direito à ele. Mas, neste caso perderá o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

 http://www.guiadedireitos.org/index.php?option=com_content&view

VALE-TRANSPORTE

 VALE-TRANSPORTE

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los. 

UTILIZAÇÃO

O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.

Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais. 

BENEFICIÁRIOS

São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:

SERVIDORES PÚBLICOS ESTADUAIS E MUNICIPAIS

EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO

O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte. 

NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO

O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido. 

FORNECIMENTO EM DINHEIRO

REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER

O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito:

• seu endereço residencial;
• os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
• número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.

 

Falta Grave

CUSTEIO

O Vale-Transporte será custeado:

•  pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
• pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.

PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO

 

FALTAS/AFASTAMENTOS – DEVOLUÇÃO

BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO

VALOR INFERIOR A 6%

QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR

A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em montante necessário aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar.

 http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm

LICENÇA PATERNIDADE

Licença Paternidade

O art. 473, inciso III, da CLT, prevê a ausência ao trabalho de um único dia, sem prejuízo da remuneração correspondente, a ser usufruído pelo empregado pai no decorrer da primeira semana de vida do bebê.

Com a promulgação da Constituição Federal ocorrida em 05/10/1988, foi instituída oficialmente a expressão: “Licença Paternidade” por meio do art 7º, inciso XIX, vinculando-a uma norma regulamentar posterior, e o § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) determinou sua duração em cinco dias, até que seja publicada a legislação regulamentar de que trata o mencionado inciso XIX.

Direito a Licença Paternidade

A licença paternidade é direito assegurado a todos os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, tendo por objetivo a ausência remunerada do empregado ao serviço a partir do nascimento de seu filho, para que possa dar assistência e dispensar cuidados à esposa e ao recém-nascido.

O pagamento da remuneração relativa ao período da licença paternidade é de responsabilidade do empregador já que o empregado poderá ausentar-se do serviço tendo suas faltas justificadas.

Questiona-se, entretanto, se a licença paternidade deve ser computada como dias úteis ou corridos. Segundo a Instrução Normativa SRT nº 1/88, entende-se que a disposição constitucional ampliou a falta legal prevista no art. 473, inciso III, da CLT, de um para cinco dias de trabalho, que permanecerá até o advento de uma norma regulamentar posterior, que discipline o instituto da licença paternidade.

Assim, entende-se que a referida licença paternidade corresponde a dias úteis de trabalho, pois o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo ao salário.

Licença Paternidade Durante as Férias

Na hipótese de ocorrer o nascimento de filho do empregado justamente no período em que este está em gozo de férias, estará atingida a finalidade da licença paternidade, que nada mais é senão a assistência ao recém-nascido e à esposa, não sendo devido, portanto, a concessão do citado direito após o retorno ao trabalho.

 http://www.itrabalhistas.com.br/2013/01/licenca-paternidade-direitos-trabalhistas.html

LICENÇA-MATERNIDADE

Licença-maternidade

A Previdência Social concede uma licença remunerada às mulheres empregadas (com contrato de trabalho formal) que, em razão de uma gravidez ou de uma adoção, necessitam de descanso físico e mental, além de tempo para amamentar apropriadamente o seu bebê.

Aprovada na Constituição Federal de 1988, a licença concede 120 dias de afastamento da nova mãe sem prejuízo ao emprego e ao salário.

Todas as brasileiras que contribuem para a previdência, as empregadas domésticas, contribuintes individuais e facultativas têm direito ao benefício e continuarão a ser remuneradas por meio dos salários-maternidade . Em caso de aborto acidental, a mulher deverá apresentar atestado médico para receber duas semanas de repouso remunerado.

Outra garantia prevista na Constituição de 1988 para as gestantes é a proibição da demissão sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A mãe também poderá solicitar duas pausas diárias de 30 minutos para amamentação, até que o bebê complete seis meses.

Até esta idade, o leite materno é o alimento mais completo e indicado para qualquer recém-nascido e, por este motivo, o mês de agosto de 2010 representou uma importante conquista: o Congresso Nacional aprovou, por meio do Programa Empresa Cidadã, a prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias mediante a concessão de incentivos fiscais.

Os 180 dias só valem para as funcionárias de empresas enquadradas no sistema de lucro real que aderem ao programa Empresa Cidadã. Desta forma, a empresa contratante poderá deduzir do imposto devido toda a remuneração paga à contratada durante os 60 dias de prolongamento do benefício.

Em novembro daquele mesmo ano, as gestantes bolsistas que fazem pós-graduação ganharam direito de em licença-maternidade por até quatro meses, com o pagamento das bolsas, desde que o nascimento da criança aconteça durante a vigência do benefício. Isso permitiu que o direito ao descanso fosse estendido às participantes do sistema Capes e do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), garantindo assim que as cientistas brasileiras não ficassem em desvantagem na carreira ao exercer a maternidade.

Os novos pais também ganham cinco dias de licença-paternidade, a partir do dia do nascimento do filho.

 http://www.brasil.gov.br/sobre/saude/maternidade/pos-parto/licenca-maternidade

Adicional noturno

O que é?

Se o trabalho é realizado a noite, o trabalhador tem direito de receber uma compensação, tanto em horas como em salário, pelo seu trabalho.
Quem tem direito?

Todos os que trabalham em atividades urbanas entre as 10 da noite e às 5 da manhã.

 Como funciona?
Hora noturna: A hora normal tem a duração de 60 minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Assim sendo, considerando o horário das 10 da noite às 5 da manhã, temos 7 horas-relógio que correspondem a 8 horas de trabalho noturno. Isto é feito porque o trabalho à noite é mais cansativo do que durante o dia. Nas atividades rurais a hora noturna é de 60 minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.
Valor da hora trabalhada: Acréscimo (chamado adicional noturno) de 50% sobre as horas trabalhadas.

 Como calcular?

A hora noturna é computada como de 52 minutos e 30 segundos. É considerado noturno o trabalho realizado no período compreendido entre: as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, no caso de empregados urbanos; 
Aplicam-se à mulher os mesmos dispositivos que regulam a jornada de trabalho noturno do homem.

Veja a tabela:
PERÍODO NOTURNO TRABALHADO  
Duração do Trabalho       Horas Noturnas                       Trabalhadas     (Horas de relógio)
   
DAS                                                ÀS          
22h                                       22h 52min 30s                         00h 52min 30s           01h
22h 52min 31s                  23h 45min 00s                         01h 45min 00s           02h
23h 45min  01s                 00h 37min 30s                         02h 37min 30s           03h
00h 37min 31s                  01h 30min 00s                         03h 30min 00s           04h
01h 30min 01s                  02h 22min 30s                         04h 22min 30s           05h
02h 22min 31s                  03h 15min 00s                         05h 15min 00s           06h
03h 15min 01s                  04h 07min 30s                         06h 07min 30s           07h
04h 07min 31s                  05h                                              07h                               08h

PROCEDIMENTOS:

Calcule primeiramente o valor de sua hora trabalhada, que vamos chamar de salário-hora.

    Para saber o quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divida o seu salário por 240 (no caso de contrato de 40 horas), por 180 (no caso de contrato de 30 horas), o resultado dessa conta é o seu salário-hora.
    Agora pegue o seu salário-hora subtraia  50% (cinquenta porcento) que é o percentual legal do adicional noturno; o resultado dessa conta será o valor de seu adicional;
    Por fim, multiplique o valor do adiconal noturno pelo número de horas que você trabalhou (não esquecendo de considerar a hora de 52 min e 30s conforme tabela acima). Assim, saberá o total em dinheiro que receberá além dos seus vencimentos.

 EXEMPLO:
Salário                          R$ 800,00 (oitocentos reais)    
Salário/hora                800 ÷ 240 (no caso de contrato de 40 horas)     3,33
                                       800 ÷ 180 (no caso de contrato de 30 horas)     4,44
Adicional Noturno     50% do s/h ou ( 800 ÷ 240 x 0.5 )     1,665
                                     50% do s/h ou (800 ÷ 180 x 0.5)     2,22
Horas noturnas trabalhadas     05h    
Adicional noturno a receber     1,665 x 5 ou ( 800 ÷ 240 x 0.5 x 5 )     8,33
      2,22   x 5 ou (800 ÷ 180 x 0.5 x 5)     11,11





http://www.gestaopublica.al.gov.br/servidor/duvidas-frequentes/adicional-noturno

SEGURO-DESEMPREGO

 O Seguro-Desemprego, desde que atendidos os requisitos legais, pode ser requerido por todo trabalhador dispensado sem justa causa; por aqueles cujo contrato de trabalho foi suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador; por pescadores profissionais durante o período em que a pesca é proibida devido à procriação das espécies e por trabalhadores resgatados da condição análoga à de escravidão.

Esse benefício permite uma assistência financeira temporária. O valor varia de acordo com a faixa salarial, sendo pago em até cinco parcelas, conforme a situação do beneficiário.

O dinheiro pode ser retirado em qualquer agência da CAIXA, nos Correspondentes CAIXA AQUI, nas Unidades Lotéricas ou nos terminais de autoatendimento. No caso do autoatendimento, as parcelas com centavos são pagas.

O pagamento nos Correspondentes CAIXA AQUI, nas Unidades Lotéricas e no autoatendimento é efetuado exclusivamente com o uso do Cartão do Cidadão e sua respectiva senha cadastrada.

Se o beneficiário tiver conta na CAIXA, a parcela do Seguro-Desemprego será creditada automaticamente em sua conta, independentemente de sua autorização prévia.

O crédito em conta do Seguro-Desemprego só é efetuado para as modalidades Trabalhador Formal, Pescador Artesanal e Empregado Doméstico.

O que é

É o pagamento da assistência financeira temporária, não inferior a 1 salário mínimo, concedida ao trabalhador desempregado previamente habilitado.

O Seguro-Desemprego, um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros, é um benefício que oferece auxílio em dinheiro por um período determinado. Ele é pago de três a cinco parcelas e seu valor varia de caso a caso.

A quem se destina

• Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta (aquela na qual o empregado solicita judicialmente a rescisão motivada por ato faltoso do empregador);
• Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;
• Pescador profissional durante o período do defeso (procriação das espécies);
• Trabalhador resgatado da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Local de solicitação

O trabalhador, que atenda aos requisitos específicos de cada modalidade, solicita o benefício nos Postos de Atendimento das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), nos postos do Sistema Nacional de Emprego, nas entidades sindicais cadastradas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) e nas agências da CAIXA credenciadas pelo MTE (nesse caso, somente para o trabalhador formal).

Como funciona

Para requerer o Seguro-Desemprego, o trabalhador apresenta, no ato da solicitação, o formulário do Seguro-Desemprego específico de cada modalidade de benefício, preenchido pelo empregador e entregue ao trabalhador na sua dispensa sem justa causa.

O trabalhador formal tem direito de três a cinco parcelas do benefício, a cada período aquisitivo de 16 meses, sendo esse o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício, contado a partir da data de dispensa que deu origem à última habilitação ao Seguro-Desemprego.

A quantidade de parcelas refere-se à quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à data da dispensa, na forma a seguir:

• De 6 a 11 meses: 3 parcelas;
• De 12 a 23 meses: 4 parcelas;
• De 24 a 36 meses: 5 parcelas.

A quantidade de parcelas, de três a cinco meses, poderá ser excepcionalmente prolongada em até dois meses, para grupos específicos e segurados, conforme Lei nº 8.900, de 30/6/1994.

A lei garante ao pescador artesanal receber tantas parcelas quantos forem os meses de duração do período de defeso. Se o período de proibição da pesca durar além do prazo determinado pelo Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (IBAMA), o pescador tem direito a mais uma parcela.

O empregado doméstico e o trabalhador resgatado recebem, no máximo, três parcelas.

Modalidades

• Trabalhador formal

É o benefício destinado ao trabalhador que possuía vinculo empregatício com pessoa jurídica ou com pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI), sob o regime da CLT.

• Empregado doméstico

É o benefício destinado ao trabalhador sem vínculo empregatício com pessoa jurídica e que exercia suas atividades sob contrato de trabalho com pessoa física inscrita no CEI, em regime de trabalho doméstico (ex.: cozinheira, copeira, jardineiro, motorista particular), sob o regime da CLT.

• Pescador artesanal

É o benefício destinado ao pescador profissional que exerce atividade de forma artesanal, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de parceiros, durante o período de proibição da pesca para a preservação da espécie. Entende-se como regime de economia familiar a atividade em que o trabalho dos membros da mesma família é indispensável à própria subsistência e exercido em condições de mútua dependência e colaboração, sem utilização de empregados.

• Trabalhador resgatado

É o benefício destinado ao trabalhador que foi submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido a condição análoga à de escravo e dessa situação resgatado em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

• Bolsa de qualificação profissional

É o benefício destinado somente ao trabalhador formal com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, conforme disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para esse fim.

Prazos

O trabalhador deve requerer o benefício nos prazos abaixo, conforme a modalidade do benefício:

• Trabalhador formal – Do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;
• Bolsa Qualificação – Durante a suspensão do contrato de trabalho;
• Empregado doméstico – Do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;
• Pescador artesanal – Durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;
• Trabalhador resgatado – Até o 90º dia, a contar da data do resgate.

Critérios de habilitação

Para requerer o benefício do Seguro-Desemprego, é necessário que o trabalhador atenda aos critérios de habilitação a seguir, conforme a modalidade do benefício:

Trabalhador formal

• Ter sido dispensado sem justa causa;
• Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI), no período de seis meses consecutivos, imediatamente anteriores à data de dispensa;
• Estar desempregado quando do requerimento do benefício;
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;
• Ter sido empregado de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à jurídica, pelo menos seis meses nos últimos 36 meses que antecedam a data de dispensa.

Bolsa de qualificação profissional

• Estar com o contrato de trabalho suspenso, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A periodicidade, valores e quantidade de parcelas são as mesmas do benefício para o trabalhador formal, conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional.

Empregado doméstico

• Ter sido dispensado sem justa causa;
• Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;

Pescador artesanal

• Possuir registro como pescador profissional devidamente atualizado no Registro Geral da Pesca (RGP) como pescador profissional, classificado na categoria artesanal, emitido pela Secretaria Especial de Aqüicultura e Pesca da Presidência da República, com antecedência mínima de um ano da data do início do defeso;
• Possuir inscrição no INSS como segurado especial;
• Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos 12 meses que antecederam ao início do defeso;
• Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, ou da Assistência Social exceto Auxílio Acidente ou Pensão por Morte;
• Comprovar o exercício profissional da atividade de pesca artesanal objeto do defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso;
• Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira.

Trabalhador resgatado

• Ter sido comprovadamente resgatado do regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do MTE;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do Auxílio Acidente e Pensão por Morte;
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Valor das parcelas

Para apuração do valor das parcelas do trabalhador formal, é considerada a média dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa, que varia de R$ 678,00 a R$ 1.235,91 conforme a faixa salarial do trabalhador.

O valor da parcela para o pescador artesanal, empregado doméstico e o trabalhador resgatado é de um salário mínimo.

O Seguro-Desemprego é um benefício pessoal e intransferível e será pago diretamente ao beneficiário, salvo em caso de morte do segurado, ausência, moléstia contagiosa e beneficiário preso, observadas as condições a seguir:

• Morte do segurado, quando serão pagas parcelas vencidas até a data do óbito, aos sucessores, mediante apresentação de Alvará Judicial;
• Grave moléstia do segurado, comprovada pela perícia médica do INSS, quando serão pagas parcelas vencidas ao seu curador legalmente designado ou representatne legal, mediante apresentação de Mandato outorgado por instrumento público, com finalidade específica para o benefício a ser recebido;
• Moléstia contagiosa ou impossibilidade de locomoção, devidamente comprovada mediante perícia médica do INSS, quando serão pagas parcelas vencidas a procurador designado em instrumento público, com poderes específicos para receber o benefício;
• Ausência civil, quando serão pagas parcelas vencidas ao curador designado pelo juiz, mediante certidão judicial de nomeação do curador habilitado à prática do ato;
• Beneficiário preso, impossibilitado de comparecer pessoalmente à instituição financeira responsável pelo pagamento, quando as parcelas vencidas serão pagas por meio de instrumento público com poderes específicos para o ato.

O pagamento de parcela do benefício a dependente de segurado decorrente de pensão alimentícia é feito com apresentação de Alvará Judicial.

O presidiário tem direito ao benefício do Seguro-Desemprego, desde que não possua outra renda e seus dependentes não recebam Auxílio Reclusão do INSS.

Documentação

Documentos de identificação do segurado

Para requerer o benefício, o trabalhador deve apresentar qualquer documento a seguir:

• Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com o protocolo de requerimento da identidade (somente para recepção);
• Passaporte;
• Certificado de Reservista;
• CTPS (modelo novo);
• Carteira Nacional de Habilitação (CNH, modelo novo), dentro do prazo de validade.

Documentação de apresentação obrigatória

Para requerer o benefício, o trabalhador deve apresentar o cartão de inscrição no PIS/Pasep, CTPS e documentação específica para cada modalidade:

• Cadastro de Pessoa Física (CPF);
• Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;
• Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), devidamente homologado;
• Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com menos de 1 ano de serviço ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com mais de 1 ano de serviço;
• Comunicação de Dispensa e Requerimento do Seguro-Desemprego (CD/RSD), para o trabalhador formal;
• Requerimento de Seguro-Desemprego do Pescador Artesanal (RSDPA);
• Comunicação de Dispensa do Empregado Doméstico e Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (CDED/RSDED);
• Requerimento Bolsa Qualificação (RBQ), para o trabalhador formal, quando a modalidade do benefício for Bolsa de Qualificação Profissional;
• Comunicação de Dispensa do Trabalhador Resgatado e Requerimento do Seguro-Desemprego ao Trabalhador Resgatado (CDTR/RSDTR);
• Requerimento de Seguro-Desemprego Especial (SDEspecial);
• CTPS para todas as modalidades de benefício, à exceção do pescador artesanal, que é substituída pelo registro do Seap/DFA.

Além da CDTR/RSDTR e do comprovante de inscrição no PIS, o trabalhador resgatado deve apresentar a CTPS devidamente anotada pelo fiscal do MTE, ou TRCT, ou documento emitido pela fiscalização do MTE que comprove a situação de ter sido resgatado da situação análoga à de escravidão.

 http://www.caixa.gov.br/Voce/Social/Beneficios/seguro_desemprego/saiba_mais.asp

Férias

Férias designa o período de descanso a que têm direito empregados, servidores públicos, estudantes etc., depois de passado um ano ou um semestre de trabalho ou de atividades. Provém do latim 'feria, -ae', singular de 'feriae, -arum', que significava, entre os romanos, o dia em que não se trabalhava por prescrição religiosa.

A palavra latina encontra-se também na denominação dos dias da semana do calendário elaborado pelo imperador romano Constantino, no século III d.C., que os santificou com o nome de 'feria' e o sentido de comemoração religiosa: 'Prima feria, Secunda feria, Tertia feria, Quarta feria, Quinta feria, Sexta feria e Septima feria'. No século IV, ainda por influência da Igreja, 'prima feria' foi substituído por 'Dominicus dies'(dia do Senhor) e 'septima feria' transformou-se em 'sabbatu', dia em que os primeiros judeus cristãos se reuniam para orar. A língua portuguesa foi a única a manter a palavra 'feira' nos nomes dos dias de semana.

Férias laborais

Brasil

No Brasil, a legislação trabalhista estabelece um mínimo 30 dias consecutivos de férias, após o período de doze meses de trabalho, denominado "período aquisitivo".

Portanto todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço.

O objetivo do direito do empregado a férias é de lhe conceder um justo e reparador descanso, não sendo permitido a conversão de todo o período em pecúnia, mas somente a 1/3 do direito a que o empregado fizer jus.

A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante Aviso de Férias, em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que serão gozadas, dando o empregado ciência.

O empregado em gozo de férias não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto quando já exista contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

Perda do direito de Férias

Quando o empregado tiver mais de 32 faltas não justificadas, no período aquisitivo, ele perderá o direito às férias. É proibido o desconto de faltas, justificadas ou legais, do empregado ao serviço do período de férias

Faltas Legais e Justificadas
São faltas legais e justificadas, sendo, portanto, considerados dias úteis:

• - até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
• - até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
• - por 5 dias, em caso de nascimento de filho;
• - por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
• - até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
• - quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
• - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
• - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referida na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar);
• - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se estiver afastado conse
• por período maior que 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro do período aquisitivo;
• - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
• - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
• - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo quando durante o período aquisitivo o empregado tenha deixado de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
• - as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155);
• - o dia que tenha faltado para servir como jurado (arts. 430 e 434 do CPP);
• - os dias que foi convocado para serviço eleitoral (Lei nº 4.737/65);
• - os dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
• - os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho dispondo que durante a paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);
• - período de freqüência em curso de aprendizagem (Decretos-lei nºs 4.481/42 e 9.576/89);
• - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
• - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo;
• - greve lícita, se deferidas, pelo empregador ou pela Justiça do Trabalho, as reivindicações formuladas total ou parcialmente;
• - para os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto, em
• qüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;
• ncionadas em acordo, convenção coleti- outras conveva ou dissídio coletivo.

Perda do Direito no Curso do Período Aquisitivo

Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; c) deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, devendo o órgão local do Ministério do Trabalho ser comunicado, com antecedência mínima de 15 dias, das datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicar nos mesmos termos, o sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixar aviso nos respectivos locais de trabalho; e d)tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Início de Novo Período Aquisitivo

Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições ensejadoras da perda do direito, retornar ao serviço.

Período de Concessão

A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções.

Início em sábado, domingo, feriado ou DSR

O início das férias não poderá coincidir com o sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme o Precedente Normativo TST nº 100.

Cancelamento ou Adiamento

Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletiva, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa, e ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados (Precedente Normativo TST nº 116).

Menor estudante e Membros de uma mesma Família

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço.

Fracionamento

As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o período concessivo. Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos.

Conversão de 1/3 das Férias em Abono Pecuniário

O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário. Para tanto, o abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Após este prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a solicitação do empregado de converter 1/3 do seu direito em abono pecuniário.

Remuneração de férias

Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, mais 1/3 incidente sobre o total da remuneração devida. Assim, os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o salário que percebem no momento da sua concessão. Já os empregados que recebem comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração base para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à concessão das férias. Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média das comissões será adicionado o valor do salário. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias, aplicados sobre o salário do momento da concessão das férias. Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal (12 meses) recebida naquele período. A remuneração dos tarefeiros, utilizada para o cálculo das férias, é obtida pela multiplicação da média das tarefas do período aquisitivo pelo seu valor na data da concessão.

Mês de 28, 29 ou 31Dias

Nos casos de gozo de férias com número de dias diferente de 30 (trinta), devemos proceder ao cálculo pelo número exato do mês, fazendo a divisão do salário por 28, 29, 30 ou 31, conforme o caso.

1/3 Constitucional

A Constituição Federal (art. 7º, XVII) assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos, um terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).

Auxílio-Doença

O auxílio-doença é um benefício previdenciário devido ao segurado empregado que ficar incapacitado para o trabalho, a partir do 16º (décimo sexto) dia do afastamento das atividades. Os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento por motivo de doença, devem ser pagos pela empresa, e integram o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais.

Doença durante as férias

O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido. Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após referido período.

Perda do Direito

O artigo 133 da CLT dispõe que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver percebido da Previdência Social, auxílio-doença, inclusive por motivo de acidente do trabalho, por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Novo Período Aquisitivo Ocorrendo a perda das férias em face de afastamento por motivo de auxílio-doença, por ocasião do retorno do empregado ao serviço, iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo de fériase.

Prazo para pagamento

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias, devendo, nesse momento, o empregado dar quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.

Anotação na CTPS e na ficha de registro de empregado

O empregado antes de entrar em gozo de férias deverá apresentar sua CTPS ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão. As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. O empregador, inclusive de microempresa e empresa de pequeno porte, deverá efetuar, também, a anotação devida no livro ou nas fichas de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado, se for o caso. A perda do direito às férias, decorrente de percepção de auxílio-doença, bem como o novo período aquisitivo, também deverão ser anotados na CTPS e no Livro ou Ficha de Registro do empregado.

Adiantamento da 1ª parcela do 13º salário

Fazem jus ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário os empregados que gozarem férias a partir do mês de fevereiro do correspondente ano. O empregado que quiser receber a primeira parcela do 13º salário deverá requerê-la por escrito no mês de janeiro do ano correspondente.

Serviço Militar Obrigatório

Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.

Parto durante as férias

Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.

Aviso Prévio

O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado pelo empregador. Lembrando que o aviso prévio não poderá ser concedido durante o período de férias.

Encargos Incidentes

 INSS Sobre a remuneração do gozo de férias e do respectivo adicional constitucional (1/3) incide o INSS conforme a respectiva faixa. A base do salário-de-contribuição para se determinar a alíquota a ser aplicada inclui a remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês.

FGTS Incide normalmente o FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e do seu respectivo adicional constitucional. A base de cálculo do FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês. A competência para recolhimento do FGTS sobre as férias se determina através do gozo.

Prescrição

As férias dos empregados urbanos e rurais prescrevem no prazo de 5 (cinco) anos contados do término do período concessivo, ou após 2 (dois) anos da extinção do contrato, ressalvado o empregado menor de 18 anos de idade, que não está sujeito prazo prescricional.

 http://pt.wikipedia.org/wiki/F%C3%A9rias

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE

1. Introdução

Este artigo tem o objetivo de esclarecer de forma simples e resumida os direitos dos trabalhadores ao recebimento dos adicionais de insalubridade ou periculosidade.

A Constituição Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, dentre outros, o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei (art. 7º, XXIII).

2. Adicional de insalubridade

A legislação trabalhista – CLT – ordena que serão "consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos."

Incumbe à Norma Regulamentadora - NR-15 - regular as atividades e operações insalubres. Os limites estabelecidos regulam principalmente.

A atividade em condições insalubres proporciona ao obreiro o adicional de insalubridade, que incide sobre o salário base do empregado ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho.

O percentual equivale a:
a) 40% para insalubridade de grau máximo;
b) 20% para insalubridade de grau médio
c) e 10% para insalubridade de grau mínimo.
2. Adicional de periculosidade

São consideradas atividades perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Há regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho a esse respeito.

Os trabalhadores que desenvolvem essas atividades ou operações fazem jus ao pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 30% (não há consenso quanto aos cálculos).

Exemplo claro de trabalho periculoso são os empregados que operam em bomba de gasolina, conhecidos como frentistas. Há um nítido perigo, pela própria natureza do trabalho. Vejamos outras peculiaridades.

Eletricitários

Segundo entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho os eletricitários tem direito ao adicional de periculosidade de forma integral, tendo em vista o trabalho exercido em condições perigosas (Lei nº 7.369/1985).

Radiação ionizante ou substância radioativa

A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade.

Cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos em empresa de telefonia

O Tribunal Superior do Trabalho também sumulou entendimento de que se deve estender o direito ao adicional de periculosidade aos cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos em empresa de telefonia.

A esses trabalhadores a legislação trabalhista assegura o pagamento de adicional no valor de 30% (trinta por cento) sobre o salário.

3. Conclusão

A perícia é fundamental para a comprovação da periculosidade ou insalubridade. Se requerida na Justiça do Trabalho, a insalubridade ou periculosidade será averiguada por perito habilitado. Também é facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento.

Além disso, há algumas divergências acerca da questão quanto aos cálculos dos adicionais (reflexos, base de cálculo etc), bem como acerca de algumas atividades. Evitou-se aqui, uma vez que o artigo foi destinado ao trabalhador, sem conhecimento jurídico aprofundado.

 http://www.artigonal.com/doutrina-artigos/adicional-de-insalubridade-ou-periculosidade-diferencas-3544771.html

Aviso prévio

Aviso prévio é o nome que se dá no Brasil à comunicação antecipada e obrigatória que, numa relação de emprego onde inexista prazo determinado para o fim do contrato, uma parte deve fazer à outra de que deseja rescindir sem justa causa o contrato de trabalho existente.

Esta comunicação deverá ser efetuada com prazo mínimo de 30 dias para contratos que tenham até um ano de vigência. Para contratos que tenham completado um ano será acrescido 3 dias ao período de comunicação obrigatória, sendo que a cada ano de vigência do mesmo contrato acrescenta-se mais 3 dias ao prazo mínimo exigido.(Legislação Trabalhista/CLT)

Natureza jurídica

O aviso prévio possui natureza tríplice:

• A primeira tem a função de comunicar à outra parte do contrato de trabalho que não há mais interesse, por parte do comunicante, na continuação do pacto;
• A segunda é a exigência de comunicação dentro de um prazo mínimo;
• A terceira é a exigência de o empregado trabalhar no período do aviso, seja ele concedido pelo empregador ou pelo próprio empregado. Na hipótese de não haver a prestação de serviços nesse período haverá o pagamento de uma indenização correspondente ao mesmo período, não superior ao valor do salário pago ao empregado.

Modalidades

O Aviso Prévio possui duas modalidades: o trabalhado e o indenizado.

Trabalhado

Será trabalhado quando a parte comunicante deixar claro que haverá prestação de serviços durante o período de trinta dias, ou mais, conforme o tempo de vigência do contrato de trabalho. O Aviso Prévio Trabalhado é a regra geral.

Indenizado

Será Indenizado quando a parte comunicante não avisar com a antecedência de 30 dias ou mais o encerramento do contrato, deixando claro, com sua atitude que não haverá a prestação de serviços no período exigido pela lei.

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

O aviso prévio é então considerado como indenizado, sendo a exceção à regra.

Reconsideração

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Jornada de Trabalho

Caso a rescisão do contrato tiver sido promovida pelo empregador o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Sendo facultado ao empregado trabalhar sua jornada integral,sem a redução das 2 (duas) horas diárias, podendo por isso faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

A intenção do legislador era permitir ao empregado conseguir nova colocação, aproveitando melhor seu tempo livre.

Prazo do Aviso

O prazo do aviso em razão da vigência da Lei nº12.506, de 11 de outubro de 2011 aumenta proporcionalmente ao tempo de serviço prestado na mesma empresa. Além dos 30 dias já previsto na CLT para que as partes façam a comunicação, agora tanto empregador como empregado devem acrescentar três dias a cada ano de serviço ao prazo minimo, limitado a 90 dias de aviso prévio.

Considerando-se que a lei acima mencionada reporta-se ao Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que trata do aviso prévio, então no caso de demissão voluntária, o empregado também deverá comunicar com a mesma antecedência ao empregado e trabalhar pelo mesmo período ou ressarcir a empresa pelo tempo devido.

Contudo a empresa poderá, por liberalidade, optar por liberar o empregado, sem ônus.

Pagamento

O pagamento devido pela empresa ou o desconto a ser efetuado nas verbas rescisórias do empregado, corresponderão sempre ao valor do último salário recebido pelo trabalhador, sendo que o valor das horas extraordinárias realizadas com habitualidade integra o aviso prévio indenizado.

A empresa tem que efetuar o pagamento no próximo dia útil após o vencimento do contrato (trabalho por prazo determinado) ou até o décimo dia, contado da data de notificação da demissão, quando o aviso não ocorrer ou quando não houver sido pago (trabalho por prazo indeterminado).

Caso o empregador não cumpra os prazos acima, ele estará sujeito à multa de 160 BTN, por trabalhador como também, multa em FAVOR DO EMPREGADO, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando o próprio empregado der motivo ao não pagamento do aviso prévio. (Art. 477. § 6°, a,b e §8° da CLT).

Reajuste Sindical

O reajustamento salarial concedido em razão de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo que tenha sido determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.

 http://pt.wikipedia.org/wiki/Aviso_pr%C3%A9vio

Décimo terceiro salário

Brasil

A gratificação Natalina foi instituída pela Lei 4.090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965 e alterações posteriores. Deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado. O pagamento deve ser feito como referência ao mês de dezembro.

Cálculo

A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data e deverá ser considerado o valor bruto sem dedução ou adiantamento. Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13 o. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.

Pagamento das parcelas do 13º salário

A Lei 4.749, de 12/08/1965, que dispõe sobre o pagamento do Décimo Terceiro, determina que o adiantamento da 1ª parcela, correspondente a metade da remuneração devida ao empregado no mês anterior, seja paga entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de novembro (30 de novembro). Já a 2ª parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1a. parcela.

O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1ª parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente.

O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro. O pagamento de parcela única usualmente feito no mês de dezembro é ilegal, e está sujeito a pena administrativa.

A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo empregado (independente do tempo de serviço), mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

Na rescisão contratual só não terá direito ao Décimo Terceiro as dispensas por justa causa.

Em resumo tem direito a 1° e 2° Parcela do décimo terceiro Salário: trabalhador doméstico, trabalhador rural ou urbano assim como o trabalhador avulso.

Empregados com salário variável

Para os empregados que recebem salário variável ou por comissão, o Decreto regulamentador determina cálculo diferente, inclusive sendo o acerto final feito até o dia 10 de janeiro (veja o texto legal do Decreto 57.155, artigo 2 o. e parágrafo único, e parágrafo 1 o. do artigo 3 o., na seção de Legislação abaixo). As faltas legais e as justificadas não podem ser deduzidas para os empregados que recebem salário variável.

Descontos no Décimo Terceiro salário

Relativo ao INSS

O desconto relativo ao INSS no Décimo Terceiro salário segue a mesma tabela que os demais salários, tendo por base o valor do Décimo Terceiro salário.

Relativo ao IRPF

O desconto relativo ao Imposto de Renda de Pessoa Física(IRPF) segue a tabela de descontos progressivos da Receita federal. A diferença para os demais meses, é que o Décimo Terceiro salário é tributado exclusivamente na fonte, o que significa que O imposto de renda na fonte relativo ao 13º salário não pode ser compensado na declaração anual. As deduções sobre o salário bruto, para formar a base de cálculo do IR, são as mesmas que a dos outros meses. A diferença de tributação deste salário para os demais é que como não há ajuste, valores que normalmente podem ser devolvidos, como o caso de gasto com educação e saúde, não serão devolvidos.

FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço FGTS é recolhido em cima do 13° salário, no mesmo valor de 8% do salário bruto, e depositado na Caixa Econômica Federal, e na mesma forma que os demais meses, não há qualquer desconto para o empregado.

Críticas ao 13º salário

Devolução de perdas acumuladas

No Brasil uma crítica sobre o décimo terceiro salário, baseada em cálculos errados, circula pela Internet há alguns anos. Segundo a mesma, esta remuneração adicional corresponde simplesmente à devolução de perdas acumuladas ao longo dos meses. O cálculo considera que a renda mensal do trabalhador, ao ser dividida pelas 4 semanas do mês e depois multiplicada pelas 52 semanas do ano, resulta numa renda anual correspondente a treze salários ao invés de doze somente. Dessa forma, o cálculo induz ao pensamento de que o trabalhador não recebe uma gratificação, mas uma restituição do que lhe seria "tomado" ao longo do ano.

Exemplo de cálculo errado
Renda mensal: R$ 400,00 Renda anual sem 13º salário: R$ 4.800,00 Renda anual com 13º salário: R$ 5.200,00
Renda semanal (dividindo o mês em apenas 4 semanas): R$ 100,00 Quantidade de semanas por ano: 52 Renda anual: R$ 5.200,00 - igual a de treze salários.

O erro porém está no fato de 4 semanas por mês totalizarem erradamente apenas 48 semanas por ano. Esta diferença de 4 semanas é compensada pelos cálculos incorretos como um décimo terceiro mês fictício, criando a falsa ilusão de que o décimo terceiro salário não constitui benefício algum. Outra forma de demonstrar o erro da crítica é simplesmente perceber que o trabalhador brasileiro, mesmo em anos de inflação elevada, sempre teve o período remunerado constituído pelo mês e não pela semana; O mês comercial, utilizado pelas empresas para cálculo de salário é de 30 dias e o ano de 12 meses. Partindo desta premissa, a média de semanas por mês, no Brasil, é de 4,285714 semans por mês e a média de semanas por ano é de 51,42857. Assim, a renda mensal do trabalhador deve ser dividida por 4,285714 e, em seguida, multiplicada pela quantidade exata de semanas por ano, que é 51,42857.

Exemplo de cálculo correto
Renda mensal: R$ 400,00 Renda anual sem 13º salário: R$ 4.800,00 Renda anual com 13º salário: R$ 5.200,00
Renda semanal (dividindo o mês em 4,285714 ... semanas): R$ 93,33333333 ... Quantidade de semanas por ano: 51,42857 Renda anual: R$ 4800... - exatamente igual a de doze salários apenas.

 http://pt.wikipedia.org/wiki/D%C3%A9cimo_terceiro_sal%C3%A1rio

Salário-família

Salário-família (ou Abono de Família em Portugal) é o benefício pago pela Previdência Social brasileira ou Segurança Social portuguesa aos trabalhadores com salário mensal na faixa de baixa renda, para auxiliar no sustento de filhos (assemelham-se ao conceito de filhos: o enteado, o tutelado ou o que está sob a guarda do empregado) de até 14 anos de idade. O segurado recebe uma quota por filho e por emprego e ambos os pais recebem.

Quem tem direito?

Somente têm direito ao benefício os trabalhadores empregados e os avulsos, assim como os aposentados. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família.

Abaixo, é transcrito o artigo 84 do Decreto Federal 3265, de 29 de novembro de 1999, publicado em 30 de novembro de 1999, que altera o regulamento da Previdência Social, no que diz respeito aos requisitos para o pagamento do salário-família:

Art.84 – O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionada à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de comprovação semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade. —Decreto Federal nº 3265

O referido decreto prevê a suspensão do pagamento do salário-família, caso o servidor não apresente a documentação exigida.

Informações importantes

O incapaz só receberá salário-família se não for segurado da previdência, ou seja, deve ser dependente de segurado.

Cessação

• Morte do filho ou do equiparado.
• Quando o filho ou o equiparado completar 14 anos.
• Pela recuperação da capacidade.
• Pelo desemprego do segurado.

Histórico

O salário-família foi instituído no Brasil na década de 1930, através da Lei nº 185, de janeiro de 1936 e do Decreto-Lei nº 399, de abril de 1938. O Decreto-Lei nº 2162, de 1º de maio de 1940, fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir do mesmo ano. Em 1963, através da Lei nº 4.266, de 3 de outubro de 1963, e do Decreto-Lei nº 53.153, de 10 de dezembro de 1963, o benefício foi estendido a todos os trabalhadores brasileiros e correspondia a 5% do salário-mínimo local para cada filho menor, de qualquer condição, até 14 anos de idade.

A Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973, integrou o salário-família no elenco das prestações asseguradas pela Previdência Social (antigo INPS), delegando aos empregadores o encargo de conceder e pagar as quotas aos respectivos empregados. Através da Emenda Constitucional nº 20, de 15 de dezembro de 1998, o salário-família passou a ser um benefício restrito aos trabalhadores de baixa renda, sendo regulamentado pela Portaria nº 4.883/98 do Ministério da Previdência Social. O Decreto nº 3.265, de 29 de novembro de 1999, em seu Art. 84, § 2º, condiciona a concessão do salário-família à comprovação da vacinação obrigatória e da frequência escolar nas idades estabelecidas pelo INSS.

O valor atual do salário-família é determinado pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, de 10 de janeiro de 2013, Corresponde a R$33,16, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$646,55. Para o trabalhador que receber de R$ 646,55 até R$ 971,78, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 23,36. (valores de 2013).

 http://pt.wikipedia.org/wiki/Sal%C3%A1rio-fam%C3%ADlia

Salário mínimo

O salário mínimo é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços. Também é o menor valor pelo qual uma pessoa pode vender sua força de trabalho. Apesar de existir em praticamente todos os países do mundo, existem diversas opiniões sobre as vantagens e desvantagens do salário mínimo. Os defensores dizem que ele aumenta o nível de vida dos trabalhadores e reduz a pobreza. Os opositores dizem que, se for alto o suficiente para ser eficaz, ele aumenta o desemprego, especialmente entre os trabalhadores com pouca produtividade (devido à inexperiência ou deficiência), prejudicando assim os trabalhadores menos qualificados para o benefício dos mais qualificados.

História do Salário Mínimo

Uma fábrica de roupa em Chicago, Illinois, Estados Unidos, em 1903

Salários mínimos instituídos por lei foram propostos primeiramente como uma forma de controlar a proliferação de estabelecimentos que apresentavam condições de trabalho deploráveis na indústria manufatureira. Esses estabelecimentos empregavam um grande número de mulheres e jovens, pagando-os salários mais baixos do que os pagos a homens adultos. Considerava-se que os proprietários tinham um poder de barganha muito forte, e os salários mínimos foram propostos com o intuito de fazer com que todos tivessem um salário “justo”. Com o passar do tempo o foco evoluiu para o de ajudar as famílias e torná-las mais auto suficientes. Hoje, as leis de salário mínimo protegem trabalhadores na maioria das atividades mal-remuneradas.
O salário mínimo é uma questão social importante, centrada na questão de se os mercados podem promover distribuição de renda para os membros menos aptos da força de trabalho. Para alguns, a solução óbvia a essa preocupação é redefinir a estrutura de salários politicamente, com o intuito de atingir uma distribuição de renda socialmente preferível. Dessa forma, as leis de salário mínimo estão geralmente inseridas num contexto de política redistributiva, visando reduzir a pobreza.
Apesar de os objetivos do salário mínimo serem largamente aceitos como desejáveis, há um grande desacordo sobre se o salário mínimo é eficaz ou não em atingir seus objetivos. Desde que começou a ser posto em prática, o salário mínimo tem sido uma política pública altamente controversa, e tem recebido muito menos apoio de economistas em geral do que do público amplo. Apesar de décadas de experiência prática e pesquisa econômica, a discussão sobre os custos e benefícios de salários mínimos continua ainda hoje.
A exposição clássica das deficiências de uma política de salário mínimo para reduzir a pobreza foi feita por George Stigler in 1946:

• o emprego pode cair mais do que proporcionalmente em relação ao aumento dos salários, e portanto reduzindo o nível geral de renda;
• à medida que setores da economia não afetados pelo salário mínimo recebem trabalhadores advindos dos setores afetados, o decréscimo dos salários nos setores não afetados pode ser maior do que o acréscimo do salário nos setores afetados;
• o impacto do salário mínimo na distribuição de renda familiar pode ser negative a não ser que as vagas em menor número, mas com salários maiores, sejam alocadas para as famílias mais necessitadas, do que, por exemplo, para adolescentes de famílias longe da pobreza;
• empregadores proibidos de pagar menos que o mínimo legal é o equivalente a proibir trabalhadores de venderem a sua força-de-trabalho por menos que o salário mínimo. A restrição do mínimo legal é equivalente à restrição de que os trabalhadores permanecerão desempregados a não ser que encontrem empregadores dispostos a pagar aquele salário.

Estudos empíricos diretos indicam que efeitos antipobreza nos EUA seriam muito modestos, ainda que não provocasse desemprego. Muitos poucos trabalhadores de salários baixos vem de famílias na pobreza. Aqueles primeiramente afetados pelo salário mínimo são adolescentes e mulheres sem qualificação que trabalham meio-período, e qualquer do salário na renda é estritamente proporcional ao número de horas de trabalho que lhes são oferecidas. Então, se a renda de trabalhadores com baixos salários deve ser complementada de alguma forma, outros fatores que não o salário mínimo devem ser considerados. Oportunidades de emprego e os fatores que limitam a participação no Mercado de trabalho também precisam ser considerados. O economista americano Thomas Sowell também argumentou que, a despeito de costume ou lei, o salário mínimo real é sempre zero, e zero é o que algumas pessoas recebem quando não conseguem encontrar emprego ao tentar ingressar na força de trabalho ou quando se tem um emprego e o perdem.

Discussão teórica

A macroeconomia clássica estuda o efeito do salário mínimo no contexto do mercado de trabalho. Neste mercado, o trabalhador fornece seu serviço e o empregador compra o serviço em forma de salário.
O modelo mais tradicional do mercado de trabalho é um de competitividade perfeita (um modelo teórico, elementar, presente na maioria dos livros de economia, para os principiantes nessa ciência, em forma linear e perfeitamente elástica, comum na maioria dos livros texto). Nestes modelos teóricos e elementares do ponto de vista do raciocínio econométrico, o preço do trabalho é determinado por um equilíbrio natural no valor marginal, devido à derivada unitária, vide noções de cálculo (o que provoca enganos, até entre economistas de determinadas escolas, pois entra-se na área da política, que é inseparável da economia - pura e teórica), onde a curva de oferta do trabalho intercepta a curva de procura(pelo trabalho). Na situação de competitividade perfeita - teórica, em um limite de preço inferior, o que raramente acontece(no enfoque teórico do conceito de salário mínimo), e o que causa um aumento do número de pessoas que estariam dispostos ao trabalho por este salário, mas uma procura menor de funcionários por empregadores (o enfoque é visto sempre pelo lado do empregador). O resultado evidente - econométrico é e será sempre um excesso de trabalho no mercado(desemprego). Esse excesso é referido sempre como "desemprego - voluntário" e não como "falta de crédito" ao empregador e à economia como um todo, o que é uma falácia, devido ao baixo salário enfocado no nível de renda da economia, que, devido a diversos fatores, que não cabe aqui relatar; acabam a não satisfazer nem ao trabalhador, e nem ao patrão ou empresário, é importante alertar esses pormenores, tratando-se de uma enciclopédia como a nossa e não um livro de princípios econométricos, uma vez que se traz a luz um modelo que é bastante discutido nos meios acadêmicos, como esse.

Curva de oferta de trabalho

O número de trabalhadores no mercado é normalmente considerado diretamente proporcional ao salário oferecido. A medida que o salário aumenta a oferta de trabalho aumenta. Esta relação é tradicionalmente ilustrada em um gráfico com o salário no eixo vertical e a quantidade de trabalho no eixo horizontal. A curva de oferta de trabalho tem a tendência a aumentar em função dos dois, com base sempre no que foi relatado acima.
Essa tendência é baseada na premissa de que, se o salário for suficientemente baixo, o trabalhador prefere não trabalhar. À medida que o salário aumenta o trabalhador prefere trocar seu tempo de folga por tempo de trabalho. Isso é representado na curva de oferta caminhando para cima a medida que o salário aumenta. É importante entender que o valor do salário não altera o formato da curva.
Outras variáveis podem causar uma mudança no formato desta curva. Por exemplo, trabalhadores em todos os níveis de salário aceitariam salários menores se houver uma queda no custo de vida. Isso é representado por uma translação da curva inteira de oferta de trabalho para a direita.

Curva de procura de trabalho

Oposto a curva de oferta de trabalho, a curva de procura de trabalho varia inversamente com o salário. Isso é representado pela curva que cai da esquerda para direita no gráfico ao lado. A medida que o preço do trabalho aumenta é suposto que empresas vão contratar menos funcionários. A curva também varia inversamente com o número de funcionários contratados. Isso vem do princípio que a produtividade de um funcionário cai proporcionalmente ao número de funcionários contratados. Segue este princípio a frase "tem cozinheiros demais na cozinha". É importante entender que o valor do salário não altera o formato da curva.
Outras variáveis podem causar uma mudança no formato desta curva. Por exemplo, uma empresa pode decidir contratar mais funcionários em todos os níveis de salário se houver um aumento do preço do produto fabricado por ela. Isso é representado por uma translação da curva inteira para a direita.

Curva de oferta e procura de trabalho

As curvas de oferta e procura de trabalho podem ser desenhadas no mesmo gráfico. Isso nos permite examinar os possíveis efeitos do salário mínimo. Quando as duas curvas se encontram (o ponto de equilíbrio) a oferta de trabalho é a mesma que a procura de trabalho. Neste ponto se estabelece o valor "natural" do trabalho no mercado.
De acordo com o modelo, um nível de salário maior no mercado imposto por um salário mínimo, aumentaria o número de trabalhadores dispostos a trabalhar por este valor. Isso também diminuiria o número de trabalhadores que as empresas estariam dispostas a contratar. A diferença do número de contratados e dos que querem trabalhar por este valor é o que chamamos de desemprego. Em conclusão se o salário mínimo for maior do que o preço natural isso pode aumentar o desemprego.

Críticas do modelo clássico

Uma visão alternativa é tratar o mercado de trabalho de baixa renda como um mercado de competição monopsonista. Neste tipo de mercado o comprador (o empregador) tem muito mais poder do que o vendedor de trabalho (o trabalhador). Neste caso o trabalhador pode aceitar um salário bem abaixo do verdadeiro valor de seu trabalho. Seguindo este modelo, um salário mínimo que força o empregador a pagar salários mais próximos do verdadeiro valor de equilíbrio, causaria ao mesmo tempo um aumento de renda e a redução do desemprego. O salário mínimo ideal é o valor marginal de produtividade do trabalhador, sendo o maior salário mínimo que não causaria o desemprego.
Esta visão não depende de argumentos puramente ideológicos a favor do salário mínimo. Ela enfatiza o salário mínimo como sistema de regulação do mercado, que visa combater o truste e a combinação de preços. É comum que os críticos do modelo monopsonisto de trabalho argumentem que não existe a combinação de salários entre empregadores, e que o salário mínimo seria o único fator anticompetitivo no mercado. Porém o desequilíbrio de poder no mercado, que justifica o modelo monopsonisto, não depende da combinação de salários entre empregadores. Outros fatores como a segmentação, imobilidade, custo de informação e fatores pessoais tornam o mercado de trabalho demonstrativamente não competitivo.
Por exemplo, o modelo de competição perfeitamente elástica estipularia que o mesmo trabalho, na mesma função, teria o mesmo valor em qualquer lugar do mundo (conhecido como a lei de preço único). Isso porque se oferecerem salários maiores para trabalhadores rurais em São Paulo por exemplo, o trabalhador do Acre que ganha menos, poderia se mudar para São Paulo imediatamente. Isso causaria uma falta de mão de obra no Acre, o que aumentaria o preço do trabalho no local, eventualmente igualando o preço do trabalho do Acre e o de São Paulo. Porém, na realidade o trabalhador do Acre encontraria um número de obstáculos financeiros, burocráticos e pessoais para se mudar para São Paulo. Estes obstáculos de mobilidade impedem a realização da lei de preço único do trabalho.
O modelo de competitividade perfeita estipula uma relação linear entre o valor do salário e a disposição do trabalhador de vender seu tempo vago em forma de trabalho. Esta relação é bem representativa para setores de trabalho com alta renda, mas não representativa de setores de baixa renda. Isso porque não leva em consideração necessidades básicas do ser humano, como a necessidade de se alimentar. Na realidade o mesmo trabalhador rural do Acre, se vendo impedido de mudar-se para um local com maiores salários, poderia se ver forçado a aceitar trabalho pelo preço da alimentação básica, independente do verdadeiro valor do seu trabalho.

Debate sobre as consequências

Para os marxistas, o salário mínimo visa à proteção do trabalhador contra ao que consideram exploração do capitalista, em virtude da exploração da concorrência pela oferta de mão-de-obra. Para economistas da escola keynesiana, o salário mínimo também providencia estabilidade e crescimento econômico, porque canaliza a circulação de dinheiro para a parte da população com a maior probabilidade de gastar.
Segundo muitos economistas neoclássicos, o salário mínimo consiste em um entrave para a contratação de trabalhadores e gera desemprego estrutural, porque salários artificialmente inchados pelo Estado fazem com que a demanda por mão-de-obra se reduza, ocasionando uma redução do emprego. Desse ponto de vista, o salário mínimo é considerado um mal, mas esta concepção não toma em conta possíveis efeitos benéficos no plano económico, como o incentivo ao aumento da produtividade e ao investimento, em alternativa à concorrência pelos baixos salários.
Nos países onde há inflação considerável, o salário mínimo é reajustado mais frequentemente; uma crítica comum dos trabalhadores é que os aumentos de salário não acompanham a inflação.

Reajuste

Um dos pontos abordados pela votação do Orçamento da União é o reajuste do salário mínimo. O reajuste busca sempre cobrir a variação da inflação do ano que passou (utilizando para tanto o INPC) e acrescentar um pouco mais, a variação do PIB relativa ao ano que passou (uma forma de distribuir as riquezas). Os gráficos mostram que esta regra de reajuste vem sendo seguida desde a entrada do Real.
O salário médio do brasileiro, apesar de também subir, mostra-se sempre aquém desta regra de reajuste. Como consequência, após 14 anos, o salário médio que equivalia a 8 salários mínimos em 1995, passou a valer 3 salários mínimos em 2009.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Sal%C3%A1ri